採用 2023.11.27

部署新設から1年。「採用のビジョン」について

こんにちは！ウイングアーク１ｓｔの人材獲得部門、Talent Attraction & Acquisition部のチームリーダー兼、新米パパのミナミです。

日頃、当noteでは私たちの採用活動の個別の取り組みを中心に紹介していますが、今日は採用活動全体のことについて書いてみたいと思います。テーマは「採用としてのビジョンとその必要性」です。

経営課題としての採用と部署新設

私が所属するTalent Attraction & Acquisition部（以下、TA&A部）は、今から約１年前に、採用専門部署として新設されました。

優秀人財の獲得は、当社の今後のさらなる成長を目指すうえでの最重要経営課題の１つとして、経営陣の中でも共通認識となっており、今年の夏に行われた経営陣による合宿では、丸１日は人事採用領域のアジェンダが議論されました。元々人事部の１チームだった採用が、部署として独立したのにはこうした背景があります。

こちらの記事でも、CEOの田中とCTOの島澤が、採用の重要性をトップメッセージとして発信しています。

・採用は会社における中核戦略でありトッププライオリティ。当社の資本は人である
・ビジネスは何をするかよりも誰とするかが重要。顧客に向かうエネルギーを持つメンバーのおかげで、今までも価値ある製品を届け続けられている
・「こうしたら、もっと世の中をよくできる」という思いを持ったメンバーを増やしていくことが、これからの会社をよりよくしていく

新卒リクルーター組織キックオフとトップメッセージ（2023年9月19日）より引用

TA&A部設立当初の、部長の宮本と私のインタビュー記事では、優秀人材の獲得を通じ、会社、事業、組織を伸ばしていくことに貢献するという気概を語っています。当時宮本と私だけだったチームも、この１年でとても優秀なメンバー3名に参画いただき、私自身、当時よりも一層高い熱量で日々業務やチーム作りに励んでいます。

採用の話

今回は、ウイングアーク１ｓｔの人事領域を管轄するPeople Success部とTalent Attraction & Acquisition部（以下TA&A部）部長の宮本と、採用領域で活躍してきたチームリーダー南のインタビューをお届けします。

採用のビジョンと「５つの力」

私たちTA&A部は、「採用としてのビジョン」を掲げて日々活動しています。それは「採用における独自価値を最大化し、採用市場において圧倒的に魅力のある企業になる」というもの。これは言ってしまえば自社の採用力を高めるということになるのですが、私たちは「採用における独自価値」の構成要素を「５つの力」として分解し、それらを自己採点し、高めるためのアクションに落とし込んでいます。

この考え方で１年やってきましたが、何がいいかと言えば、課題が可視化され、それに対する打ち手が明確になることです。

採用活動はどうしても個別の取り組みを点で捉えがちになりますが、上記のように、あるべき状態（「まずは8点にするには？」等）と現状を捉え、その差分を認識することで、「打ち手＝問題解決」という発想となり、柔軟な発想やゴール意識が芽生えます。

この考え方について、部長の宮本が語っている動画がYouTubeにアップされていますので、ぜひ多くの採用関係者、ハイアリングマネージャーのみなさまに参考にいただければと思います。（『採用こっそり相談室』の増渕さん、ありがとうございます！）

もちろん私たちも道半ばですし、日々悪戦苦闘しながら前進している最中ですが、私個人としては、世の中で採用に関する思想や取り組みについて、もっとオープンに議論がなされるといいなと考えています。

実際に動画を視聴いただいた方からは既にご相談や反響が寄せられており、こうした発信を通じて学び合い、議論し合える仲間が増えることは、とても有意義だと感じています。

採用として目指す方向性

また、「採用の独自価値」を高めた結果として、何を目指すのかについても定義しています。

上記の大きな考え方に基づき、最終的には自社タレントプールからの採用という形を目指しています。つまり、自分たちで候補者のデータベースを構築して定期的に接点を持ち、経営からの採用オーダーに対しすみやかに適切な人材を自分たちで提案する、という採用のあり方です。

ここまで、すごく理想的なことを語っている感がありますが、やはり私は、採用として理想を掲げて活動することの意義を伝えたいです。実際に当社も2年前までは人材紹介会社にほとんど頼りきりの採用でした。当社の直近3年の中途採用（正社員）の採用チャネル構成比率の推移は以下の通りです。

自社採用力を高めることを重視し、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、自己応募の比率を上げることに注力し、実際にダイレクトリクルーティングやリファラルの比率が上がる形で、成果が出てきています。

ところで、そもそもなぜ自社採用力を高めなければならないのか？ということについては、私自身が先日イベントに登壇した際の以下の資料にいろいろと載せていますので、ご覧いただけると嬉しいです。

なぜ、採用にビジョンが必要なのか？

私は人事という仕事は、経営の１つの機能を担っているという意識を特に強く持って従事すべきものと思っています。なかでも採用は、人材獲得という、事業成長や組織強化に直結する役割を担っており、本来的に経営者の本分という性質が色濃いものです。

であるからこそ、採用を任された人材獲得部門の活動は、未来に向いたもの、積極的に問題解決に寄与するものであるべきだと考えます。

問題とは「あるべき状態」と「現状」の間のギャップに存在するものです。TA&A部で仕事をしていて、採用としてこの「あるべき状態」をどのくらいの時間軸で捉えているかが、採用チームの仕事の質を大きく左右するということを体感しています。

「降りてきた採用オーダーをただ充足する」という、短い時間軸であるべき状態を捉えるだけでは、発展的な採用活動にはつながらず、刹那的に掛け捨て型の施策を毎年繰り返すだけの採用活動になります（私はこれを「PL的な採用活動」と呼んでいます）。

人材獲得部門として、会社にどのように貢献したいか、事業への介在価値は何か、それらを定義して理想の状態をおいたときにはじめて、採用としてもワクワクするような仕事ができるのではないかと、日々感じています。上記の採用のビジョンやフェーズ４への方向性は、まさにそのためにあります。

大上段に構えて大きなことをお話ししてきましたが、目下の当社の課題は「高める力」と「広める力」。まだまだこれからも、より全社的に、仲間を集めるということに対してモチベーションの高い状態にしていきたいですし、そのためにやることは山積みです。TA&A部としては、採用をウイングアーク１ｓｔのカルチャーにしていきたいです。そのためには、対内的にも対外的にも、より一層魅力を打ち出していく必要があることも感じています。

そのための革新的な取り組みの１つを、近日中に発表させていただく予定となっておりますので、楽しみにしていただけると嬉しいです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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以下の記事も併せてお読みいただけると、当社の採用活動、特にリファラルについての取り組みがよくわかるようになっています。